Я часто бываю душным в попытках разобраться в терминах в менеджменте.

Но это позволяет лучше понять саму суть предлагаемого метода.

KPI для меня загадка в части ответа на вопрос "а можно ли KPI привязывать к премиям ?"

Давайте разбираться 😀
Начнём с того, что говорят гуру управления.

В книге "The Practice of Management" (1954) он подчеркивал, что показатели должны быть инструментом анализа, а не стимулирования. Критиковал прямое связывание метрик с премиями, так как это ведет к манипуляциям данными

В оригинальных работах 1990-х предлагали использовать KPI прежде всего для стратегического управления.
Предупреждали, что жесткая привязка к премиям искажает систему показателей.

Прямая связь KPI и премий дает краткосрочный эффект, но:

• 73% случаев приводят к "игре с цифрами"
• 61% - к ухудшению командной работы
• 89% - к фокусу на измеримых, но не важных задачах

Раскрывает тёмную сторону KPI-ориентированного менеджмента.
Автор предупреждает: слепое следование показателям может разрушить компанию, даже если цифры выглядят идеально.

• Подмена целей показателями

Компании начинают поклоняться "цифрам-идолам", забывая о реальной миссии.
В Wells Fargo (банк) сотрудники массово открывали фейковые счета, чтобы выполнить KPI по продажам.

Руководство ошибочно верит, что "если это нельзя измерить, этим нельзя управлять".
На деле 60% критически важных факторов (корпоративная культура, инновации) не поддаются количественной оценке.

Жёсткие KPI создают атмосферу, где сотрудники, боятся экспериментировать (а вдруг не выполню план?) и скрывают ошибки (чтобы не лишились бонуса)

Фокус на узких показателях убивает системное мышление:
Логистика сокращает издержки → клиенты получают товары с опозданием
IT экономит на серверах → падает скорость работы приложений.

Это когда принятое для разрешения некой проблемы решение не разрешает эту проблему, а зачастую ведёт к прямо противоположному целям результату.

Британские колонизаторы платили за убитых кобр → индусы начали разводить змей для премий.
Современный аналог: Менеджеры по продажам "разогревают" клиентов перед отчётным периодом, искусственно создавая "всплески активности", если это есть в KPI.

Google и Microsoft используют KPI как диагностический инструмент, а премии рассчитывают отдельно по:

• Вкладу в командные результаты
• Сложности задач
• Развитию компетенций

Здесь нет привязки KPI к зарплате, но связь с премиями есть.
Оклады платятся топовые, чтобы привлечь лучших с рынка и это гарантированный доход, он ни к чему не привязан.

Премии же выплачиваются 1-2 раза в год в размере 1-2 окладов + опционы менеджменту.
То есть премии являются премиями - то что выплачивается сверху/отдельно от оклада.

KPI в своей основе - это метрики.
Это не цели.
Метрики не могут быть целями.
Метрики показывают эффективность, то ли мы делаем.

Попытки привязать KPI к системе "мотивации" дадут читерство показателями.

Особенно остро эта проблема стоит, если доля KPI в доходе сотрудника более 50%.
Так, например, в одной очень известной, федеральной компании связи менеджеры по продажам делают фейковые продажи друг другу в отделе продаж, чтобы руководству показать "правильные" отчёты и получить премию. Компания настолько большая, что не видит подвоха.

Если доля KPI в доходе сотрудника менее 30%, то острота проблемы читерства показателями ниже, но все сотрудники уставшие.
Ведь руководство постоянно что-то придумывает в KPI, чтобы "заставить" всех работать.

Может ли KPI быть связана с системой "мотивации" - да, но я не представляю сложность администрирования этой системы.